今期採用について

今期から自社の採用サイトを新しくオープンさせ、そこからエントリーして頂いた石井食品に関心のある応募者の方と会い、採用活動を行っています。面談や面接では「もっと応募者の方のことをよく知り、石井食品のことも知ってもらおう」という視点で応募者の方と向き合っています。新しく発足した採用チームは若手社員が中心となって応募者とコミュニケーションを取りながら石井食品に本当に入りたい人、こちらとしても一緒に働いていきたい人を探すという形で採用を行っています。若手社員が中心となることで、応募者の方と近い目線で面談を行うことができ、会社説明や仕事のやりがいなどを語るときには応募者の方に親近感や持ってもらえると思いますし、説得力も増すと思っています。そのためにも採用チームのメンバーは石井食品のことをより理解する必要があると思います。そういった意味では社内の色々な部署のメンバーと話す良いきっかけにもなったかと思います。

面接を行ってみて感じたこと

会社の業績にとらわれず、お客様に寄り添った商品を提供していくという石井食品の姿勢や考え方に共感を持ってご応募いただいているという点はあまり変わらないと思います。最近は食に関する資格を持たれてる方や自分に食物アレルギーを持っている方や知り合いに食物アレルギーを持っている方がいるなど、食物アレルギーに興味を持たれてる方が増えてきていると感じます。また、学生さん側からの視点に立ってみると今までは書類選考ののち面談を行っていましたので、会ってみるまで人となりが分からないという感じでしたが、今期からは選考初期の段階で若手社員との面談を設けており、事前に会社のことをある程度勉強されているので、次の面談でそれを自分にどう関連付けてアピールしていくかという部分がわかりやすくなったと思います。

採用方法を変えたことで社内の反応は

まだまだ採用チームでやって貰えばいいやとなりつつあるので、各部署と連携しながら採用を行っていきたいです。会社にとってどういう人が必要なのか、なぜ必要なのかなど、ただ人が足りないから採用するではなくその人を採用することによってどういう反応が起き、将来的にどうするのかなど、具体的に確認しながら進める必要があると思います。
また、採用チームで新卒・中途採用を行っていく中で、中途採用というのは今まではハローワークに募集を出し、応募してきた人を履歴書やこの人なら大丈夫かなという方を面接していましたが、もっとピンポイントでスキルを持った方に絞り込んで採用するという形にしています。今までは口頭で工場長からこういう人が欲しいから探してと言ってもらう感じでしたが、今は人事ミーティングで執行役員が集まり自分の部署で将来的に産休に入ってしまう人や辞める人がいるからなどの優先度を決めて採用を行なっています。実際にこの採用方法で去年は女性3人に入っていただき、会社が求めているスキルを持っている方だったので良い採用ができたかと思います。

採用チームでの課題は

やはりコミュニケーションだと思います。言われてから採用するのではなく、「2年後3年後こういう風になりそうですよ」とか、「こういう資格をもった人が必要じゃないですか」といった風に、人事ミーティングと採用チームとの関連性も強めながらながら、もっと会社内のコミュニケーションを取っていかなければいけないと思います。また、採用チームは社外に対しての最初の窓口になると思います。応募者の方が会社のことを知る情報源としては、他にはホームページくらいしかないと思いますので、採用チームの印象というのはとても大事になってくると思います。だからこそ、もっといろいろなことを勉強しなければいけないですし、石井食品を代表しているんだという気持ちで取り組めるようにしていきたいですね。それから、最初に面談するという部分では人を見る能力というのはこれからもっと高めていく必要があると思います。人事的な部分で人を評価したり、断ったりもしなければいけない場面もあると思います。良いか悪いかをはっきりさせなければいけないポジションだと思います。そいった意味で人を見る能力というのはを高めていかなければいけないと思います。